什么是化税为薪

化税为薪，为税收优惠的一种方式，即对提高职工工资的困难企业减免企业所得税、增值税，来促进实现员工工资的正常增长。这一税收优惠思路对于突破“中国制造”目前面临的两难困境具有重大价值。

随着近年来工人群体在薪资上议价意愿和能力都大幅提升，劳动密集型企业尤其中小企业的工人薪资不得不提高。劳动力成本的增加确会降低劳动密集型企业的生存能力和竞争力。如仅依靠企业自身来应对这一根本性变化，一大批劳动密集型企业将退出内地市场。在这种情况下，政府能将一部分税收让渡给企业用于提高职工工资，让税收优惠的幅度与困难企业员工工资增长幅度挂钩，对于深陷面临劳动力成本困局的劳动密集型企业而言，将是一场“及时雨”。



关怀为建立北京劳动法学会做出贡献吗

是的。

成绩记录了十年征程，未来展现了新的使命

——学会成立十周年纪念大会暨2010年年会综述

2011年3月19日，虽已是北京的初春，阵阵寒意却不断袭来，人们仍包裹在冬衣里。同样是这一天，在北京京民大厦礼堂，却是一番春意盎然的景象，近300人的会场里张张笑脸回味着过去，憧憬着未来，气氛喜庆、隆重、热烈。北京市劳动和社会保障法学会成立十周年纪念大会暨2010年年会正在这里举行。

大会由秘书长张恒顺主持。姜俊禄会长因病未能出席。常务副会长王玉英做了主报告《学会十年历史回顾和今后展望》；建会元老、名誉会长关怀教授发表建会感言《走过十年路，迎接新征程》；杨汉平副会长宣读了全总书记处书记、副主席张鸣起的贺信；张柳青副会长宣读了北京市政法委副书记、市公安局副局长段桂青的贺信；北京市经济法学会会长王雨本代表兄弟法学会向大会致辞，中华女子学院教授刘明辉代表学会会员在大会上发言；桂生副会长宣读了表彰决定；北京市法学会党组书记、常务副会长周信作指示。

年逾80岁的关怀教授回顾过去不禁感慨万千，展望未来，感到霞光满天。十年来学会的活动一直坚持理论与实际相结合的方针，“两会一论坛”等活动丰富多彩而卓有成效。他表示，学会成绩的取得，首先要感谢市法学会汪统会长及赵云阁同志、周信同志对我们的指导和支持，还要感谢市总工会的张建民、王北平、王玉英同志对学会的热情支持，感谢市总工会历年来给予的经济上的支援和提供了强有力的秘书班子，为学会开展活动创造了条件。此外，还要感谢市各级法院、市人力资源和社会保障局、市律师协会、市民政局、市企业联合会以及在京的高等院校，大家都热情参与学会活动，给了学会以关注和帮助。

会员代表中华女子学院刘明辉教授在发言中，热情洋溢地表达了全体会员对学会的感激和祝福。首先，对老会长关怀教授致以崇高的敬意！同时，感谢学会为会员搭建了“两会一论坛”等多个学术交流的平台。尤其是已经形成创新品牌的“劳动（人事）争议案例研讨会”，使会员一直站在劳动保障领域的前沿。正如马克思所言：“思维是人类精神世界盛开的美丽花朵”。正是在学者、官员、法官、仲裁员、律师和企业的HR等平等参与的深入研讨中，在一次次头脑风暴中，思维的火花碰撞产生了新的视角、新的思路和新的建议。进而推动了劳动保障法制的日臻完善，帮助学员完成如此神圣的使命。她列举了建会十年的累累硕果，代表全体会员祝愿学会越办越好，不断踏上新的台阶。

桂生副会长宣读了《关于表彰为学会十年发展做出突出贡献的优秀会员和优秀团体会员的决定》。由北京市法学会常务副会长周信向关怀教授颁发“杰出贡献奖”； 其他领导分别向4个特别贡献奖单位、5个优秀团体会员和36名优秀会员颁奖。

学会成立十周年纪念大会的最后一个议程是周信讲话。他用即席生成的一副对联开始了他的讲话：“十年团结奋斗成品牌，十年宏图再展更繁荣，横批：越办越好。”他在讲话中充分肯定了学会成立十年取得的成就，盛赞劳动法学会是市法学会系统的研究组织里面的一面旗帜，提出了对学会今后发展的殷切希望。

纪念大会在欢欣鼓舞的气氛中结束。

下午，进入年会议程。

本届年会共收到会员提交的论文47篇。因时间关系，只有8位论文作者在大会上发言。北京交通大学经济管理学院石美遐教授和全国律协劳动法专业委员会副主任王建平律师分别作了点评。大会发言提出了许多新问题和新观点，启发会员关注劳动保障领域的新动向。

林嘉教授以《多渠道解决劳资纠纷，构建和谐劳动关系》为题，在文章中提出当代劳资纠纷的6个特点：

（1）群体性纠纷增多。去年南海本田工人罢工，更多的是利益纠纷。其原因既有法律规范不明确问题，也有解决方式不当问题。

（2）收入分配不公，基尼系数已超过警戒线，低端劳动者的收入普遍较低，社会的主要矛盾已由城乡之间的矛盾转为城市内部各阶层的矛盾。

（3）劳动权益被侵害的现象仍然突出，尤其是在劳动密集型企业，普遍超过工时标准；一些职业病得不到法律救济。

（4）双倍工资和无固定期限劳动合同未得到普遍执行。

（5）用工方式多元化，非典型用工非常多，劳动派遣激增，引发劳方阶层分化，在主人地位和待遇上产生差异。

（6）集体劳动争议高发。她认为，针对这些新问题需要研究劳动法体系究竟应当解决什么问题，还有哪些缺位，要全盘考虑。许多争议与企业管理的规范性和当地工人的诉求等相关，有许多规律可循。要培养社会中间力量，尤其要发挥工会的作用。建立社会对话、协商机制和危机干预机制，包括预警制度等。

沈水生副司长的论文题目是《新生代农民工对劳动关系的影响及对策》。他认为新生代农民工已经成为我国农民工的主体，与老一代农民工相比，他们权利意识更强，希望得到人格上的尊重、受到公平对待、享有法定权利。他们希望分享改革发展成果、丰富精神文化生活、逐步融入城市等更高诉求引发利益争议，导致权利争议触发点下降。他提出，长期以来，我国的劳动争议基本上属于权利争议。但近几个月来发生的一些企业集体停工劳动争议，并不是由于企业存在违法行为，而是因劳动者尤其是诉求更高的新生代农民工要求提高工资但企业不同意而引发，其性质属于利益争议。这是我国劳动关系领域一个重要动向，其是否意味着劳动争议进入到利益之争的新阶段，需要高度关注。处理利益争议的机制是协商，协商不成的由政府部门组织同级工会和企业组织等三方共同协调处理。化解此类争议需要充分认识维护新生代农民工权益的战略意义。尽管我国总体就业形势严峻，但2009年底以来，部分地区出现招工难现象，不能再固守“廉价劳动力”模式。需要进一步增强维护包括新生代农民工在内的普通劳动者权益的自觉性，主动维护其权利，避免停工事件发生。探索建立停工事件应急处理机制，将负面影响减少到最小。对于政府中立协调原则，与会者认为在劳资强弱明显的情况下，是否妥当有待研究。

中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健以《诚信协商——我国集体协商的困境与出路》为题，在发言中提出一个悖论：2010年劳动关系的一个矛盾现象是：夏季的罢工潮是在劳动关系指标数据的一片向好当中展开的。在南海本田罢工事件中工人要求重整工会，它开启了劳工抗争的新模式。2010年4月－6月间，经海内外媒体报道的罢工就有30多起。罢工的主要诉求仍在工资待遇方面：大连每年工资增长45元左右，工资增长与经济发展严重不匹配。反映出新生代工人对社会公平更为敏感，有着较强的权利意识，同时亦受南海本田罢工事件、富士康连跳事件的影响。基层工会主席对上述罢工基本不发挥作用，而政府的工资指导线不仅时间滞后，且脱离实际。他还提出，2010年集体争议的组织性在增强，持续时间更长，从发生的地点和路线设计来看，是有组织和有目的的。目前劳工抗争事件的频繁发生，主要反映了工人明确拒绝以“地板工资”（最低工资标准）作为劳动报酬的现实基准，要求参与工资共决的主张和诉求。以压榨廉价劳动者为核心的低成本经济增长模式调整在即。新模式的核心是将工资集体协商机制作为企业工资分配的基本方式。有利条件是，劳资之间的供求关系和市场力量日益呈现均衡态势。不利的是，推行工资集体协商需要有健全、独立的工会组织并拥有必要的压力机制，这非一朝一夕所能达到。我国立法不能完整地保障“劳工三权”，即团结权、集体谈判权和集体争议权，是十多年来集体协商和集体合同制度流于形式的根本原因。抑产业、行业工会而扬企业工会，是舍本逐末之举。他建议尽快出台《企业工资条例》。在劳动密集型企业生存压力较大的情况下，政府能否让渡一部分利益“化税为薪”，以便给劳资双方创造更大的协商空间，也是形成劳动者工资正常增长机制的必要前提。在十二五期间，还要争取颁行《集体合同条例》，完善我国集体劳动关系协调机制。此外，根据全国工商联进入的新形势，加强三方机制的建设和协调，创新三方机制的组织体制，扩大其工作职能，可以由地方首先推开试点。改革工会是完善中国集体协商制度的另一项当务之急，企业工会应从职工队伍中寻找自己的“资源”和“手段”，扩大实施工会直接选举制度，工会干部的待遇独立于企业。

对此，石美遐教授提出质疑：“国企工会主席一般享受副厂级待遇，至少几十万年薪，如何能从职工队伍中产生？”这是一个值得研究的新课题。

中国劳动关系学院劳动关系系林燕玲教授提交的论文是国家社会科学基金项目“社会转型时期工人权利意识的衍生和培育”研究成果之一；中国劳动关系学院院级科研项目“工会参与推动国家人权行动计划的作用研究”研究成果之一。成果显示：伴随中国改革开放和社会转型30年，工人权利意识的发展变化经历了三个阶段，工人权利意识的发育状况呈现出四个特点。市场化、法制化、全球化和网络化既是工人权利意识提升的原因，也是工人权利意识不断提升的外部环境。2009年4月，国务院新闻办公室发布了《国家人权行动计划(2009－2010年)》，这是中国第一次制定以人权为主题的国家规划，其中明确了中国人权保护的基本内容和近期的实现路径。工人权利是人权的重要组成部分，随着《行动计划》的实施和人权教育的开展，工人权利意识会得到进一步的提升。她提出，社会的分化、利益的分化，使得社会成员的异质化加大，个体的区别和利益差距拉大，导致人们对自身的利益和权利有了明确的认识。正因为如此，每个阶层拥有了更多的利益意识、主体意识和权利意识。在市场化不断推进的过程中，国有企业职工逐渐走向市场，而农民工也一步步走入市场。走入市场的工人在市场中体验、理解权利的内在含义，接受权利话语的洗礼，并慢慢内化成一种心理和意识，这就使得工人权利意识得到生长和显化。由于互联网和其它通讯手段的普及，在同类主体、同类诉求的集体行动当中，因工人们来自不同的产业或者区域而无法遥相呼应相互支持的障碍正在减少。特别是不同地区的同系统、同类诉求的集体行动者，可以通过现代的通讯手段彼此联系，形成了某种程度的统一行动。对于中国工人权利意识的系统性研究尚属首次，为劳动关系及其立法研究提供了启示和珍贵的资料。

沈哲恒副处长的论文题目是《&lt社会保险法&gt时代的影响与思考》。他指出，社会保险法于2011年7月1日起施行，但存在大量授权性规定，因而在涉及一些方向性问题上存在巨大的争议和不确定性，如在养老保险做实个人账户问题上，长期悬而未决。医疗保险改革才刚刚起步，尚有许多问题需要探索，在很多重大问题上主要是制度模式上还处在十字路口。另外社会保险统筹层次太低，统筹层次和操作平台的严重碎片化，需要进行攻坚，需要面对许多利益格局的再调整，需要将主要精力放在基础研究、方向性研究和操作准备上。这些授权性规定既是《社会保险法》的亮点，也是其难点。需要完善《社会保险法》配套政策法规体系。抓紧研究制定养老保险、医疗保险、社会保险基金管理与监督、社会保险经办服务等方面的配套法规，修订失业保险、社会保险费征缴和社会保险稽核、监督检查方面的法规规章。要对照《社会保险法》的规定，抓紧清理现行社会保险方面的法规、规章和规范性文件，与《社会保险法》不一致或者相抵触的，要在法律生效实施前予以修订或者废止，以维护法制统一。清理工作要注意做好新旧制度衔接，实现平稳过渡。他还提及新的《工伤保险条例》扩大了工伤保险的适用范围、大幅度提高了工伤保险待遇、调整和扩大了工伤认定范围、简化了工伤认定程序、增加了工伤保险基金的支出项目、加大了强制力度。发言中他对一系列重大问题提出质疑：工伤保险赔付中，能够重复享受吗？单位缴费将其工资总额作为缴费基数真的只有利而没有弊吗？7月1日后农民工个人需要缴纳失业保险费吗？随着《社会保险法》的实施，一系列现行法律法规会被废止，造成处理历史遗留问题时没有法律依据，形成一种悖论的局面。即社会保险法生效后，无法溯及2011年6月30日以前的情况，而一旦存在争议和冲突往往又是历史形成的矛盾，而此时历史的一些政策已经废止，不再执行，我们法律工作者怎么办？他还发现媒体宣称“社会保险法实施后取消了一次性享受养老保险待遇”之类的解读是不准确的。这些问题亟待深入研究，提出对策。

北京义联劳动法援助与研究中心黄乐平主任的发言题目是《工伤保险实务焦点问题探讨》。他作为工伤保险的专家，认为新修改的《工伤保险条例》在实务层面，依然有很多具体制度存在一些问题，导致实施效果与立法宗旨并不完全吻合，在一定程度上影响了职工工伤权益的保障。他指出了三个方面的问题:第一，第33条规定：“停工留薪期期间，工伤职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”但是工伤职工的原工资福利待遇如何确定，法律并没有明确规定。他提出应按照职工正常出勤的工资福利待遇标准确定，因为不能出勤是基于工伤治疗的需要。这些待遇包括非工资性收入和非货币性的福利。应按员工受伤前的一年内的平均绩效来计算确定绩效工资。第二，在停工留薪期内由其家人护理，由单位支付护理费的标准，极易成为用人单位与工伤职工之间的纠纷。一般是参照《工伤保险条例》第34条的规定：“生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。”对此，很多工伤职工家属都认为这不够护理费成本，应该根据实际护理状况来支付护理费。实际上，这是对该条例的错误理解。因为该规定适用于工伤职工在停工留薪期结束后，已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的情形，是由工伤保险基金按月支付生活护理费的标准。而停工留薪期内的护理费的标准应根据护理需要来确定实际支出的护理费用。每个护理人员的护理费应该参照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定的护理费标准计算。即实际操作中由工伤职工家属承担的护理工作，用人单位应该按照市场购买同等护理服务（一般标准）所需要支付的护理费用。这才体现了该条例规定的由用人单位负责提供护理的立法本意。第三，交通事故的认定应根据《道路交通安全法》第119条的界定，“交通事故”是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。社会保障部门在处理工伤认定申请时应作区别对待，对机动车事故的举证要从严处理，对非机动车事故的举证宜从宽处理。应将提交主管部门的事故处理证明，作为机动车事故等申请工伤认定的必备要件；而对于非机动车交通事故而言，提交主管部门的事故处理证明是基本要件，虽非主管部门的事故处理证明但同样可以证明发生了非本人主要责任的非机动车事故的证明材料，视为与主管部门出具的事故处理证明具有同等法律效力。对于上下班途中发生的非机动车事故，用人单位或工伤职工方在提交证明材料的时候，只要有证据证明发生了非本人主要责任的非机动车事故，即使不是公安交通管理部门出具的证明材料，也可以采信。黄律师凭着多年对工伤职工提供法律援助的经验，预测到非机动车事故的工伤认定将成为最易引发行政官司的焦点问题，提出未雨绸缪，提前因应的对策，难能可贵。

北京金杜律师事务所梁燕玲律师以《外国人在华就业有关的若干劳动法律问题分析》为题，对外国人在华就业制度以及实践中常见的疑难问题进行了分析。提出在直接雇佣和境外委派这两种方式下，外国人在中国就业所适用的法律制度是不同的。在直接雇佣方式下，境内企业通过直接与外国员工订立劳动合同与其建立劳动关系，适用劳动法。在境外委派方式下，虽然外国人也在为境内企业从事工作，但由于其并未与中国境内的用人单位建立劳动关系，因而并不属于中国劳动法律制度的管辖范围。因此，在福利待遇、用工关系的终止与解除条件等方面，双方仍可以自由约定。但是，境内企业也应当根据中国劳动法对在华工作的外国人提供基本的劳动条件和保护。

她提出（1）《涉外民事关系法律适用法》（2011年4月1日生效）第43条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律……”与《外国人在中国就业管理规定》的冲突问题；

（2）能否凭借就业证判断是否存在劳动关系问题；

（3）就业证办理期间劳动关系的认定问题。

（4）直接雇佣方式下外国人的劳动合同期限问题：

（5）外国人在华就业的社会保险问题。她认为相关的行政管理规范陈旧，不能与新出台的其他法律制度协调统一；同时，缺乏对境内企业与外国人之间劳动服务关系的特别规定，从而导致外国人在中国就业的行政管理与用工管理中遇到很多冲突与障碍。希望能引起更多学者对外国人在华就业问题的关注以及研究，通过出台专门立法或国务院行政法规的方式，理顺其中的各类法律关系与法律规范的适用，提高立法效力层级，从而使外国人在华就业管理的制度与实践更加清晰、顺畅。

北京市第二中级人民法院法官杜琨引用二中院的调研数据，揭示了涉出租车行业劳动争议案件的特点：

1、占劳动争议案件比例较小；

2、劳动者以本地男性为主，农村户籍驾驶员比例高于城镇户籍；

3、工作年限较短，人员流动性较强；

4、诉请标的额远高于裁判标的额，且于2008年之后爆发式增长，裁判标的额总体稳定，驾驶员理性维权意识有待提高；

5、出租车行业具有很强的同质性，出租车司机之间彼此信息交换流畅，任何事关切身利益的规则出台都会在行业里高效传播，普遍有“人多理就大”和从众心理，群体性诉讼案件量多，形成趋同性的诉讼群体行为模式和诉讼群体心理模式。出租车司机诉求反馈机制长期缺失，劳资双方之间对话平台资源稀缺，使彼此之间的矛盾日积月累难以及时解决。待矛盾不可调和时，双方对簿公堂，都对作为权利救济最后屏障的司法机关寄予厚望。劳资双方之间积怨较深，矛盾难以化解。群体性诉讼的驾驶员以农村户籍人员为主，调撤难度极大；

6、正常审限内审结率较低，半数以上的案件需要延长审限才能审结，平均审理时间总体呈上升趋势。“迟来的正义非正义”，2010年平均审理期限更是高达151天，不仅造成司法资源的浪费，也导致劳动者维权时间成本的上升；

7、出租车企业上诉比例高于驾驶员，但败诉比例较高；

8、诉讼请求类型多、偏差大、范围广，诸如大修基金、GPS费用、燃油补贴、承包金、车辆维修费等。且该类诉讼请求之间并无明显关联，每一种请求均涉及较为专业的领域，其范围不仅包括劳动争议领域，亦延伸至承包纠纷领域及政府管制领域。驾驶员诉讼请求逐步从一元向多元化转变，社会保险纠纷数量最多，出租车企业与农业户籍驾驶员之间社会保险纠纷比例较高。出租车企业在社会保险方面的法律认识有待提高，相当一部分企业逃避为驾驶员缴纳社会保险的责任，同时，出租车驾驶员以往的从业背景较为复杂，行业人员流动性较强，加之城乡户籍混杂，出租车企业社会保险衔接工作难度较大；

9、出租车企业利用“一裁两审”程序之便拖延履行问题突出，诉讼费用“一刀切”出现负面影响；

10、出租车案件审理难度大，实体问题处理标准亟待统一。他提出应当建立专业化的审判机构，加强出租车劳动争议多元纠纷解决机制的建设，将矛盾化解机制前移。强化法院对出租车案件的调解功能，以裁判行为、审判行为及审判延伸行为引导劳动者合理预期。构建法院与出租车行业主管部门、社保机构（以下简称政府主管部门）的司法联动机制。深化诉讼收费制度改革，完善劳动争议诉讼费用救助制度和滥用诉权惩处制度。改变现行“一刀切”的收费办法，同时还应完善劳动争议诉讼费用救助制度。

石美遐、王建平作为本届年会的点评人，在大会发言之后梳理了上述发言人的前瞻性观点，发现其创新性思维十分突出。王建平认为这次年会中的发言水平和覆盖面均与以往不同，如群体性利益争议将引领集体劳动关系协调的制度变革。涉及利益诉求的多元化及其矛盾产生因素的多样化，法律体系的多层次及不同法律部门的交叉。在权利争议方面，强调公权力介入，而在利益争议方面，则有更多的司法性，多用协商方式，处理时更多地尊重当事人的意思自治。更重视诚信原则，在现实中讲诚信者往往吃亏，常用“技巧”挽救劣势。推动劳动法从粗到精到细，是劳动法律人义不容辞的责任。

年会结束时，林嘉副会长做大会总结。她说：“上午的庆祝大会隆重而热烈，下午的年会严谨而开放。300多位会员一起见证了学会的成长，我们赶上了一个好时代——一个对劳动法需求非常大的时代。在社会法的春天，学会得以快速发展。”她肯定了高水平的发言和点评。感谢全体会员对学会的厚爱和支持，感谢秘书处辛勤的工作。祝愿学会的明天更美好！

这次大会为与会人员提供了丰富的会议资料，不仅有本届年会的《论文集》、法律出版社出版发行，本次年会刚刚面市的我会会员编写的“两本书”：《劳动法与社会保险法前沿问题研究》、《最新劳动争议处理实务与诉讼指引》，还有学会秘书处精心编辑印制的、图文并茂的《学会成立十周年纪念画册》和最新版本的《会员通讯录》，还有十年一现的、体现劳动法学会特征的学会徽章。与会人员无不感到收获颇丰，同时还获得了很多新的信息和启发，明确了努力方向且得到了鼓舞。遗憾的是由于“两会”合一，时间显得紧张，在论文发布阶段未来得及提问和回应。会后，在认真研读会议材料之后，将有更多的收获，也将有更多的感激和动力。

祝愿北京市劳动和社会保障法学会健康发展，在全体会员的共同参与和努力下，把学会的学术研究和实践活动与落实十二五规划紧密地结合起来，为我国和首都的劳动法制建设作出新的贡献。0

税后工资是什么意思？税后工资怎么算？税后工资包括五险一金吗？

对于刚步入职场的新人来说，在和人事谈论收入的时候，往往会听见一个词叫做“税后工资”，这个词恐怕大家并不熟悉，那么税后工资是什么意思？如果不了解具体内容，可能会被不正规的公司坑骗！今天小编就为大家介绍税后工资怎么算，看看税后工资包括五险一金吗，给有需要的朋友提供参考。

一、税后工资是什么意思

1、不论成年人或未成年人，本国人或外国人，均属自然人。自然人是纳税人的重要组成部分，因此我们在工作中获取的劳动保障，按照国家规定需要纳税。

2、税后工资指的是税前工资扣除五险一金（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、公积金)中的个人交纳部分、个人所得税后，实际到手的工资收入。

3、根据个人所得税起征点2019的相关规定，目前的个人所得税的起征点为5000元，一般来说，超出起征点的工资越多，税率也就越大，具体如下：

1、工资范围在1-5000元的，个税税率为0；

2、工资范围在5001-8000元的，个税税率为3%；

3、工资范围在8001-17000元的，个税税率为10%；

4、工资范围在17001-30000元的，个税税率为20%；

5、工资范围在30001-40000的，个税税率为25%；

6、工资范围在40001-60000元的，个税税率为30%；

7、工资范围在60001-85000元的，个税税率为35%；

8、工资范围在85001-无限的，个税税率为45%。

二、税后工资怎么算

1、税后工资新计算方法是根据新个税法规定而得出的，具体内容是：从2018年10月1日起执行，工资薪金适用七级超额累进制，具体如下薪金所得适用税率，起征点是5000元。

2、计算方法是缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数；全月应纳税所得额=（应发工资-四金)-5000；实发工资=应发工资-四金-缴税。

3、从以上的公式不难看出，税后工资即时发工资，指的是税前工资减去五险一金中的个人交纳部分（包括医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险），再减去个人所得税。

4、由于社会保险中的个人交纳部分、住房公积金中的个人交纳部分是税前列支的，因此无须额外考虑，税后工资是多少，公司实际发放的工资就是多少。因此税后工资也可以用实际发放的工资来代替这个数额。

三、税后工资包括五险一金吗

1、税后工资指的是税前工资扣除五险一金(养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、公积金)中的个人交纳部分、个人所得税后，实际到手的工资收入。因此，税后工资是不包括五险一金的。

2、个人缴纳的五险一金部分都在工资里直接扣除，而且不计入个人所得额缴纳个税。一般内资企业或外资高管以下人员说的工资都是没有扣除五险一金和个人所得税的总额，由此可见税后工资都是没有包括五险一金的。

3、现在越是发达的地区，员工对五险一金的重视度也就越高，特别是一线城市，买房买车都需要涉及到这个方面，因此五险一金成为很多企业招揽人才的基础条件，这也是社会保障。

以上就是关于税后工资是什么意思，税后工资怎么算，税后工资包括五险一金吗的相关内容，希望能对大家有帮助！

所说的税后工资是啥意思

税后工资指的是税前工资扣除五险一金（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、公积金）中的个人交纳部分、个人所得税后，实际到手的工资收入。

个人缴纳的五险一金部分都在工资里直接扣除，而且不记入个人所得额缴纳个税。一般内资企业或外资高管以下人员说的工资都是没有扣除五险一金和个人所得税的总额，由此可见税后工资都是没有包括五险一金的。

现在越是发达的地区，员工对五险一金的重视度也就越高，特别是一线城市，买房买车都需要涉及到这个方面，因此五险一金成为很多企业招揽人才的基础条件，这也是社会保障。

税后工资适用税率

1、工资薪金所得，适用七级超额累进税率，税率3%-45%。

2、个体工商户的生产经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用五级超额累进税率，税率5%-35%。

3、稿酬所得，适用比例税率，税率为20%，并按应纳税额减征30%。

4、劳务报酬所得，税率20% ，对所得一次收入畸高的可以实行加成征收应纳税所得额超过2万元至5万元的部分先按规定计算应纳税额，然后加征五成（加征50%）；超过5万元的部分，加征十成（加征100%）。

5、特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，偶然所得和其他所得，税率20%。