基金绩效评价的指标的缺陷

夏普指数、特雷诺指数、詹森指数是基金绩效评价的三大基础指标，主要的缺陷在于，夏普指数和特雷诺指数在衡量收益时，没有考虑市场因素，也因为是相对指标，只能用于比较和排序，基金表现优于市场组合的具体值究竟是多少。

此外，特雷诺指数也没有排除市场状况的因素，然而人往往不能战胜市场，市场因素是有可能在收益中起很大作用的。

詹森指数虽然是迄今为止使用最广泛的评价方法之一，但它对基金收益的评价是不够全面的，它衡量的是投资组合的选择收益，但没有对市场时机把握能力作出评价。

詹森指数和特雷诺指数只考虑了获得超额收益的大小，也就是基金投资组合的深度，却忽略了基金投资组合中所含证券的数目，即基金投资组合的广度。



基金绩效评价应注意哪些因素?

基金绩效评价就是在剔除了市场一般收益率水平、基金的市场风险和盈利偶然性的前提下，对基金经理人投资才能的公正客观的评价。

(一)基金的投资目标基金的投资目标不同，其投资范围、操作策略及其所受的投资约束也就不同。

(二)基金的风险水平需要在风险调整环球，网校的基础上对基金的绩效加以衡量。

(三)比较基准在基金的相对比较上，必须注意比较基准的合理选择。

(四)时期选择计算的开始时间和所选择的计算时期不同，证券从业资格衡量结果也就不同。

(五)基金组合的稳定性

拓展资料

基金业务的介绍，可从四个方面来分析。

1.从现金流基金的表现来看，现金流最能解释为开放式的货币净增长，是进入基金但被基金业绩评价方法赎回的那部分现金。现金流在基金总资产中的比例是一个非常令人担忧的评价指标。大规模现金流人对基金的促进作用是基金经理可以利用新注入人的资金来扩大已经持有的头寸，这种额外的投资需求会刺激所投资证券的价格上涨，尤其是当基金投资于流通量小、属于行业的股票时。而且，基金经理一般不需要卖掉现有的证券来购买新的证券或者处理投资者的赎回。基金经理不能被迫出售基金的现有头寸来筹集现金，也可以在被要求时在低位购买一些超卖的证券。

2.从基金周转率看基金业绩，基金周转率是反映一只基金买卖证券最大数量的指标，是指一只基金购买或协商的证券资产的相对不良价值与该基金净资产价值的比率。在年度财务报告附注中，投资者可以将证券年周转率的一半除以基金的平均净资产值，得到基金周转率。基金周转率是意味着基金持有证券的平均期限。投资者往往忽略了基金投资的周转率，即买卖所持证券的频率。基金的类型和基金经理的投资理念制约和影响着基金的周转率。低换手率表明基金管理公司具有长期投资取向，换手率高，短期投资取向占主导地位。

3.从基金成本基金。基金费用的多少对投资收益也有影响，因为基金的所有费用都是从投资金额或投资收益中扣除的，所以同样的投资金额需要支付的费用越少，投资者的实际收益就越大。在其他条件相同的情况下，当然要选择运营费用较低的基金。基金每年的运营成本高达百万，对基金的净资产价值和回报是一个负面的原因，因为它们是从基金的总资产中扣除的，从而降低了投资者的投资价值和回报率。此外，较低的费用也反映了基金管理公司良好的管理状况。通常收取费用的种类会在基金的招股说明书中详细列出，各种费用的实际使用金额会在未来的财务报告中向投资者说明，便于投资者在不同的基金之间进行比较。

4.从基金的资产配置，来买基金，投资者需要考虑的另一个方面是基金的资产配置。投资者在购买基金时，应检查所选基金的风格是否符合自己的要求。两者都是成长型的证券投资基金，资产配置可能大不相同。有的投资成长快但威望高的小公司，有的投资成长慢但风险低的大公司，而且持股比例和投入的资产不仅会影响投资的风险和收益，还会影响投资者是否认同证券投资基金的决策者。

绩效考核管理存在的缺陷

绩效考核管理存在的缺陷

绩效考核管理是企业的一个永恒话题，企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强企业的绩效考核管理，但是很多企业管理结果都是不很理想。即使有的企业请了管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。

绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有企业执行力不强的原因，也有企业文化方面的原因，但是对绩效考核管理理解不透，执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械地执行也是一个很重要的原因之一。具体表现如下：

一、绩效考核管理泛化，将企业的一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向企业需要的方向努力。但是企业事务有的可以通过正强化教育来引导，员工只要做好了就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止某种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

二、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。企业在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。

三、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。

四、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。

五、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。

六、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的'理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。

七、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间会有一些差距甚至会相反。总经理和前台秘书对公司作用不同已经通过两人职责、薪酬、社会地位及其他福利得到体现，没有必要在绩效方面保持一致。

财政资金绩效评价实践中存在的主要问题

第一、对民生项目绩效评价缺乏指标体系

从公共财政的角度看，财政资金绩效评价就要考核资金用于社会事业即民生方面支出的比例有多大，涉及哪些方面：究竟有多少资金用于百姓生活必须的投入？其中用于环保、节能、图书馆、博物馆、社会事业的投入有多少？目前存在的百姓看病难、上学难、行路难、吃住难等问题，在农业支出中，究竟有哪些资金用于民生，这些都值得探讨。

第二、绩效理念尚未完全形成，思想认识不一致

财政资金本身错综复杂的利益关系，增加了对绩效评价工作认识的错综复杂性。财政部门、项目管理单位及项目执行单位的理解和把握就有较大的差距，从不同方面削弱了绩效评价工作的地位和作用。绩效评价主要以了解项目进展情况、财政资金使用情况进行监督检查为主，或多或少地涉及了评价绩效的内容，还没有成为真正意义上的财政资金绩效评价。全社会对绩效评价的认识还有一个过程，传统的、固有的观念给绩效评价工作带来相当大的阻力。

第三、绩效评价实施主体不明确

西方许多国家和世界银行等国际组织都有明确的管理主体和实施主体，而我国的财政绩效评价实施主体却不是很明确。有的市是委托评估机构，有的市是会计等中介机构或投资评审中心；省级的也是多样化，这很容易导致评价结果的水平差异性。绩效评价中介机构还不能适应评价工作需要，财政资金绩效评价的客观公正性难以保证。一是中介机构还未跳出审计、检查的思维，更多关注的是支出项目的合理性和有效性。二是中介机构人员的素质有待通过强化培训进一步提高。

第四、绩效评价工作缺乏法律性约束和制度保障

财政资金绩效评价工作要取得实效，必须得到立法支持，而且要制度化、经常化。而我国公共投资部门虽然也提出要完善项目投资决策程序，对国家重点投资项目要从立项决策、竣工验收直到财政资金绩效评价，实行全过程管理，但迄今尚未出台全国统一的有关财政资金绩效评价工作的法律法规，使我国财政资金绩效评价工作缺乏法律约束和制度保障。

第五、没有明确的管理机构

西方许多国家和世界银行等国际组织都设有公共支出绩效评价机构。我国则缺乏这样一个有权威性的财政资金绩效评价综合管理机构，财政资金绩效评价工作主要分散在各管理部门，各部门又主要从技术性能、项目管理方面进行财政资金绩效评价，指标、方法和组织程序差异大，难以形成统一的、全面的财政资金绩效评价。标准不统一，使财政资金绩效评价结果差异大，缺乏可比性，难以保障财政资金绩效评价结果的客观公正性。这是目前财政资金绩效评价工作发展滞后的重要原因。

第六、大范围进行支出项目的绩效评价，行政成本较高

如果对支出项目选择性进行绩效评价，需要进行绩效评价的支出项目如何确定，目前还没有统一规定或参考模式。一般情况下绩效评价的项目主要是重要的项目、资金额较大的项目以及会议确定和上级安排要评价的项目。由于财政资金范围广泛，涉及不同资金来源（包括预算内、预算外、基金、融资等）、不同使用领域、不同支出性质的资金，因此哪些项目需要进行绩效评价，目前范围不明确，随意性较大。对未进行绩效评价的项目如何通过与审计、财政检查等手段衔接来强化监督，也是需要解决的问题。

第七、绩效评价的指标缺乏科学性和系统性

财政资金绩效评价在实践中，评估指标体系不够完善，按照实施标准，指导性不够强，实施办法存在困难。按照绩效评价的指标一般是财政部门按通用的会计准则和财务规则确定，虽然具体、可操作性强，但过于简单，过于追求量化指标，不能客观全面反映项目支出的绩效。目前，各有关部门的财政资金绩效评价主要是通过若干固定的财务、技术和工程管理指标进行全过程评价，评价侧重于技术、工程和资金使用的合规性评价，对财政资金的使用效益评价不足；同时评价还缺乏一套科学、统一、完整的指标体系。这些远远不能满足从不同层面、不同行业、不同支出性质等方面进行综合、立体评价的要求。

第八、绩效评价的项目范围面不够宽、内容不完整

绩效评价内容不完整，还没有成为真正意义上的财政资金绩效评价。一是侧重于合规性评价，而忽视效益评价，评价主要是对简单数据的反映，重点审核项目支出行为是否符号现行的财务制度和国家有关规定，而忽视了对项目的效率或发展效益方面评价。二是评价对象仅局限于项目本身，而忽视项目内外因素的综合分析，达不到为政府宏观决策服务的目的。现在只是在部分行业部分项目进行，大部分项目尚未开展，同时只局限在项目支出方面，而基本支出方面尚未涉及。绩效评价内容一是侧重于合规性评价，而忽视效益评价，即使评价也是简单的一些数据反映，重点审核项目支出行为是否符合现行的财务制度和国家有关规定，忽视对项目的效率或发展效益方面评价。二是评价对象仅局限于项目本身，而忽视项目内外因素的综合分析。评价工作不仅涉及项目过程审核和投资回报评价，而且包括各种客观因素的评价，如评价社会环境、政策环境和自然环境对投资行为的影响，以及投资行为对行业、社会及整个经济运行的影响等，达不到为政府宏观决策服务的目的。

第九、缺乏绩效评价专业技术人才

绩效评价中介机构缺少项目评审人才，还不能适应评价工作需要，难以保证财政资金绩效评价的客观、公正性。如能建立电脑人才库，就可以方便使用。阳泉市2005年开发一套网络系统，按照资金运用编制，根据进度、金额，来评价社会经济运行情况，这样相对客观一些，并且和基础性资料相结合，但是限于能力水平，夭折了。

第十、绩效评价结果应用不够，缺乏有效的约束力

一是绩效评价的结果公开度不高，二是绩效评价的结果与以后的项目立项和资金安排很少挂钩，缺乏绩效评价的激励和约束机制。不仅使评价工作流于形式，而且影响了绩效评价的权威性，制约着绩效评价工作的深入开展。

目前财政资金绩效评价结果只是作为各有关部门项目建设档案保存，或作为有关部门加强新上项目管理的借鉴或参考，对于财政资金支出项目中的成绩、问题与相关责任，对项目执行过程中的各环节责任人没有任何直接约束，这在很大程度上会使财政资金绩效评价工作流于形式。